La agenda del Gobierno de España para 2021 traerá consigo la derogación de la reforma laboral de 2012, en un intento por reforzar la contratación indefinida, y que incluirá la subida del SMI (Salario Mínimo Interprofesional). Sin embargo, se prevé que a todas las empresas no les afectará por igual verse obligadas a incrementar los salarios de sus trabajadores.

¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional?

El SMI se podría definir como un suelo de contratación de carácter obligatorio, es decir, todas las empresas estarían obligadas a pagar a un trabajador por sus servicios una cantidad igual o superior a la fijada por el SMI.

El SMI se establece como una retribución a razón de una jornada laboral de 40 horas a la semana; respetando esta proporción, una empresa podría realizar una contratación por menos horas y seguir ajustándose al SMI.

Durante 2021 se espera que entre en vigor la subida del salario mínimo interprofesional, desde los 900 euros actuales hasta una horquilla que oscilará entre 1000 y 1200 euros.

¿Qué objetivos persigue una subida del SMI?

  • Luchar contra la precariedad laboral

El SMI ha experimentado una subida del 34 % durante los dos últimos años; con ello, se ha pretendido paliar la precariedad que sufren los trabajadores con menos ingresos, y que sirve como caldo de cultivo para multitud de problemas sociales.

  • Incentivar el capital humano

Subir el SMI contribuye a reducir la rotación laboral; de esta forma, se consigue que los trabajadores experimenten una mejora de sus competencias profesionales al dárseles la oportunidad de hacer carrera en una empresa.

  • Elevar la productividad

Los salarios más elevados influyen positivamente en la motivación de los trabajadores: un trabajador motivado tenderá siempre a ser más productivo en sus funciones.

  • Aumentar el valor añadido de los puestos de trabajo

Mediante esta medida, se fomenta la inversión y se suprimen puestos de trabajo de baja cualificación; por consiguiente, se mejora el perfil profesional promedio, capaz de conferir valor añadido a sus tareas.

Qué es el Salario Mínimo Interprofesional¿Cómo afectará a las empresas la subida del SMI?

Puede resultar contraproducente que una medida destinada a la mejora de la calidad de los empleos y a combatir la precariedad laboral pueda traducirse en cierres y despidos: lamentablemente, el panorama empresarial de España podría ser más propenso a recoger el segundo escenario, por lo que la subida del salario mínimo podría no tener consecuencias tan positivas para las empresas

Las grandes corporaciones conseguirán adaptarse al incremento de costes efectuando mejoras de su gestión interna, pero la gran mayoría de las pymes españolas no podrá absorber los nuevos sobrecostes de personal y se podrían ver obligadas a despedir empleados, o incluso a cerrar.

¿Y por qué sucederá esto?

  • Las grandes organizaciones poseen un músculo financiero lo suficientemente fuerte como para invertir en la reorganización de sus propios recursos, y compensar las subidas salariales con mejoras en la productividad
  • Por el contrario, es altamente probable que las pymes españolas se queden atrás y no puedan soportar estos costes sin repercutirlos en el precio final de sus productos o servicios, lo que mermará su competitividad en el mercado.

Concretamente, los sectores del ociopeluquerías y agricultura son los más susceptibles de ser golpeados por las consecuencias de la subida del SMI; destaca el caso del sector agrícola, que aglutina a cientos de pymes y a millones de trabajadores en la denominada España vaciada.

Se puede apreciar que la relación entre la subida del salario mínimo y las empresas dibujará un escenario de incertidumbre laboral y económica en España: la creación de puestos de trabajo más especializados y mejor retribuidos podría suceder en detrimento de los trabajos de más baja cualificación.

Si eres trabajador por cuenta ajena, es muy importante que conozcas las indemnizaciones en los despidos. Estos últimos pueden definirse como el fin de la vinculación laboral entre empresa y trabajador. Pero no todos los despidos son iguales ni llevan aparejada la misma indemnización. De hecho, solo dos tipos la incluyen: el despido objetivo y el improcedente.

Tipos de despido que conllevan indemnización

En efecto, otros despidos como los de tipo disciplinario o colectivo no llevan aparejada indemnización según las leyes laborales españolas, aunque sí finiquito. Pero los que sí incluyen ese pago adicional funcionan de distinta manera. Vamos a explicártelo para que estés familiarizado con ellos.

1. Despido objetivo

Denominamos así, como su propio nombre indica, al despido basado en causas objetivas. Es decir, se produce cuando te despiden por motivos ajenos a ti o de los que no tienes la culpa. Por ejemplo, mala situación económica de la empresa para la que trabajas.

Requiere un preaviso de 15 días y te corresponde una indemnización de 20 días por cada año que has trabajado. No obstante, existe un límite: esa indemnización nunca puede superar las doce mensualidades de tu sueldo. Es decir, que si supera esa cantidad, solo cobrarás tu salario de un año.

2. Despido improcedente

Sin embargo, puede ocurrir que te despidan y, tras reclamar, un juez te dé la razón declarando tu despido improcedente. Esto significa que no se ha hecho de manera correcta. En este caso, tu empresa puede hacer dos cosas: readmitirte o pagarte una indemnización por despido improcedente.

En este último caso, te corresponden 33 días por año trabajado con una cantidad máxima de 24 mensualidades. Es decir, que el límite de esa indemnización serían dos años de tu sueldo. No obstante, si hubieras firmado tu contrato antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo que hayas trabajado antes de esta fecha tiene una indemnización de 45 días por cada año.

Imagina que la empresa te contrató el 12 de febrero de 2011 y te despide el 12 de febrero de 2020. Por despido improcedente, tendrías derecho a cobrar 45 días por el primer año de trabajo y 33 por los ocho restantes.

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Cálculo de las indemnizaciones

En los tipos de despido que conllevan indemnización, para calcularla, debes tener en cuenta tres factores. En primer lugar, lógicamente, el tipo de despido de que se trata, pues uno u otro, como has visto, tienen distinto cómputo de días. En segundo término, tu antigüedad en la empresa. Y, en tercer lugar, el salario que cobras.

El siguiente paso es calcular lo que se denomina el salario-día. Para ello, basta que tomes tu salario bruto anual y lo dividas primero entre 12 meses y a continuación entre 30 días.

Luego debes tener claro el tiempo exacto que has trabajado para la empresa. No hace falta que sea más de un año. Lo que necesitas saber es el total de los días que has pertenecido a esa empresa. Ten en cuenta que un solo día de trabajo te permite incluir en ese cómputo todo el mes, es decir, que sumaría 30 días. Seguidamente, multiplicas los días trabajados por 20 o por 33 (según el tipo de despido) y divides entre 365. Así obtendrás el número de días indemnizables.

Solo te falta multiplicar esos días por tu salario-día y ya tienes la indemnización exacta que te corresponde por tu despido.

En conclusión, según las leyes laborales españolas solo el despido objetivo y el improcedente conllevan indemnización. Para calcularla, debes considerar los días que has trabajado, tu salario-día y el tipo de rescisión laboral de que se trata.

Aunque muchos trabajadores crean que no, la empresa sí nos puede despedir si estamos de baja. Esto es lo que dice la ley, aunque, como es lógico, debe ser un despido justificado y hay muchas causas y circunstancias a tener en cuenta.

En el caso de que como trabajador no estés de acuerdo con tu despido, lo más recomendable es que optes por consultar a profesionales del Derecho laboral, quienes además de evaluar tu situación, te defenderán si es necesario.

 

Los casos en los que se puede despedir a un trabajador

El hecho de que estés en situación de incapacidad no te salva de un despido. Eso sí, si este se produce, deberá justificarse la causa para que esto sea así.

Antes de contarte cuáles son los motivos, te decimos que existen dos causas que siempre debes tener en cuenta y por las que se puede proceder a despedir:

  1. Despido objetivo. El que se produce por causas de organización, economía, técnicas o de producción. Estas pueden aparecer semanas o meses después de que el trabajador inicie el tiempo de baja, por lo que sería factible.
  2. Despido disciplinario. En este caso, cuando el comportamiento del trabajador sea grave. Cuando se está de baja por incapacidad, un despido de este tipo es prácticamente imposible. No obstante, puede darse el caso de que haya mentido con la baja y la empresa decida despedirle por este motivo.

 

El despido por el coste que conlleva su baja a la organización

Existen casos en los que se despide a un trabajador porque la empresa no quiere asumir el coste de su baja. En esta tesitura, el Tribunal Constitucional considera que el despido no es nulo, pero sí improcedente. La compañía, así, puede despedir al trabajador abonando la indemnización más alta aunque no tenga causa de despido. No obstante, existen sentencias que han declarado nulos estos despidos, especialmente en los casos en los que la incapacidad temporal es larga y no existen motivos para terminar la relación contractual. Si este es tu caso, recuerda que deben readmitirte y, por otro lado, tendrás derecho a cobrar los salarios retrasados.

 

Qué sucede con la prestación de incapacidad temporal si te despiden de la organización

En el caso de que la empresa justifique una causa objetiva, como trabajador seguirás recibiendo la misma cantidad que venías cobrando hasta que te den el alta. Posteriormente, cobrarás el paro. Eso sí, para determinar quién paga, habrá de tenerse en cuenta el motivo de la baja.

En el caso de que el despido se produzca durante una baja común, será el SEPE el responsable de abonar el importe mensual de la prestación.

 

¿Y si el despido tiene lugar tras un accidente laboral?

En la mayoría de ocasiones, estos despidos se suelen considerar nulos de forma automática. En el supuesto de que no sea así (siempre hay excepciones), el pago de las mensualidades correrá a cargo de la mutua en la que esté afiliado el trabajador. Además, la cuantía a recibir no se restará de la prestación por desempleo a la que tenga derecho. Así, una vez que reciba el alta médica, cobrará el 100 % del subsidio de desempleo.

Así, como has podido ver, el empresario sí puede ejecutar un despido a un trabajador de baja, aunque deba cumplir una serie de causas y requisitos. El despido debe ser objetivo y no menoscabar los derechos y libertades fundamentales de un trabajador. En el caso de tener problemas, recuerda que tienes la posibilidad de que un profesional defienda tus derechos como empleado.

 

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La nómina es el documento legal que la empresa entrega mensualmente al empleado como justificante de sus percepciones por el trabajo hecho. En ella figuran tanto lo que debe percibir como una serie de retenciones o deducciones que marca la ley. Por todo esto, es fundamental que conozcas bien las partidas de una nómina.

 

Desglose de los conceptos de una nómina

Podemos clasificar los conceptos que aparecen en la nómina en tres grupos fundamentales: los datos de la empresa que la emite y los tuyos como empleado, los ingresos que te corresponden y las deducciones que se practican sobre ellos por diversos conceptos. Vamos a verlos todos más detalladamente.

 

1.- La empresa

En tu nómina deben aparecer todos los datos identificativos de la empresa para la que trabajas. Esto incluye tanto el C.I.F. como su ubicación fiscal y el código de cotización que te haya sido asignado por la Seguridad Social como empleado.

 

2.- El trabajador

También deben aparecer en el documento tus datos personales. Y, además, la clase de contrato que tienes, el tiempo que llevas en la empresa, es decir tu antigüedad en la misma, y tu categoría salarial.

 

3.- El periodo pagado

En toda nómina debe venir estipulado el periodo devengado mediante ella. Es decir, el tiempo que has trabajado y por el cual te corresponde el dinero que figura en el documento. Normalmente, ese periodo coincide con el mes natural.

 

4.- Tus percepciones

Es decir, el dinero que te corresponde por el trabajo que has desempeñado. A su vez, esta partida viene desglosada en dos partes. La primera son las percepciones salariales, aquellas que vienen especificadas en el convenio colectivo que te corresponde y que constituyen la base de cálculo para el desempleo o la jubilación, entre otros aspectos. Aquí figuran tanto el salario base como determinados complementos, por ejemplo el de antigüedad y el de plus de convenio si tuvieras derecho a este último.

En cuanto a la segunda, se trata de los conceptos extrasalariales. No entran en el cómputo para los cálculos anteriores y te corresponden para compensarte determinados gastos que has tenido. En este apartado se hallan por ejemplo las dietas o una posible indemnización porque te han cambiado de centro de trabajo.

 

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5.- Las deducciones

También conocidas como retenciones por tratarse de cantidades de tu salario bruto que la empresa te descuenta por ley. Entre ellas, se encuentra la retención por I.R.P.F., la de contingencias comunes, la de desempleo y la destinada al Fondo de Garantía Salarial, la de accidentes o la de formación profesional.

 

6.- Bases legales

Este apartado se refiere tanto a las bases de cotización relativas a tu nómina como a las aplicables a la misma en concepto de impuesto de la renta de las personas físicas.

 

7.- Líquido a cobrar

Esta partida es muy importante para ti, ya que se trata de la cantidad de dinero que vas a percibir. Es el resultado de restar al salario bruto todas las cantidades de que te hemos hablado en concepto de retenciones o deducciones.

 

8.- Datos espacio-temporales

Con este nombre queremos referirnos al lugar de emisión de la nómina, la fecha de la misma, la firma y sello de la empresa y a tu propia firma. No obstante, esta última no es necesaria si has recibido el dinero por transferencia bancaria y puedes demostrarlo con un documento válido.

En conclusión, estas son las partes esenciales de una nómina. Es muy importante que estés familiarizado con todas ellas para poder comprobar si tu empresa te la está haciendo bien o, por el contrario, debes pedirle que la corrija en algún punto.

En momentos de incertidumbre económica como el actual, uno de los mayores temores de los trabajadores es el despido laboral. Este despido puede ser de dos tipos, claramente diferenciados: procedente o improcedente, cada uno de los cuales debe cumplir con una serie de condiciones legales y respetar los derechos del empleado.

 

¿Qué entendemos exactamente por despido improcedente?

Los despidos improcedentes son aquellos en los cuales el empleador decide dar por finalizado el contrato de trabajo de un empleado de manera unilateral sin presentar un motivo o una causa justificada. Por ejemplo, cuando se toma esta decisión antes de que un contrato haya finalizado de manera formal.

 

¿Cuáles son las condiciones para que sea considerado despido improcedente?

En el anterior párrafo explicábamos, de manera general, en qué consiste esta clase de despidos, pero ¿cuáles son las condiciones de un despido improcedente? Son las siguientes:

 

No cumplir con los requerimientos legales

Cada tipo de despido debe alinearse con la legislación vigente y poseer unas características determinadas, que se encuentran recogidas dentro de los artículos del 51 al 55 del Estatuto de los Trabajadores. Además, todos los despidos deben cumplir con estas condiciones:

  •  Explicar las razones y motivos por los que se decide llevar a cabo el despido.
  •  Recoger la fecha a partir de la cual se hace efectivo el despido.
  •  Entregar la carta de despido al trabajador en mano y por escrito.

 

Las razones dadas no justifican el despido

Cuando la empresa presenta una serie de razones que no están debidamente justificadas. El empleador no se ha basado en causas objetivas demostrables. En estos casos, el empleado está en su derecho de recurrir dicho despido, pues es la palabra de la empresa contra la de él.

 

El despido está basado en una razón discriminatoria

Se considera una decisión discriminatoria cuando se basa en uno o varios de los siguientes motivos:

  •  Se basa en la edad, raza o sexo del empleado.
  •  La decisión vulnera sus libertades públicas o sus derechos fundamentales.
  •  Vulnera los derechos relacionados con la conciliación familiar y la maternidad.
  •  Vulnera las condiciones propias de los representantes de los trabajadores.

 

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¿Cuáles son las consecuencias de este despido?

  •  La empresa debe readmitir al trabajador con las mismas condiciones que tenía antes del despido y respetar su antigüedad dentro de la empresa. Además, si no ha recibido ningún tipo de indemnización, deberá recibir un salario de tramitación correspondiente a los días en los que ha estado sin trabajar.
  •  De no ser así, la empresa debe pagar una indemnización al empleado. Esta indemnización variará dependiendo de la antigüedad del trabajador en la empresa. Además, si cumple con los requisitos estipulados en el Servicios Público de Empleo Estatal, tendrá derecho a paro.

Es importante aclarar que en los despidos improcedentes la empresa no está obligada a readmitir al empleado, por lo que será suficiente con que pague la indemnización correspondiente por ley.

 

¿Cuál es la indemnización según la normativa vigente?

Si te encuentras en esta situación, debes tener en cuenta el año que empezaste a trabajar. Si lo hiciste antes de 2012, tu indemnización será calculada en dos tramos. Por los años previos a esta fecha recibirás 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades, mientras que por los años posteriores tendrás derecho a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 meses.

Es recomendable que tengas claras las condiciones de este tipo de despido, así como la indemnización que te corresponde. De esta manera, estarás debidamente informado en caso de encontrarte en esta difícil situación.

 

El cierre temporal de negocios derivado del confinamiento por la pandemia ha dado lugar a una crisis económica de dimensiones aún desconocidas. En consecuencia, numerosos negocios se están planteando si convertir un ERTE en definitivo. En esta entrada te explicamos las condiciones de empresa para un ERE.

 

El ERE, una medida drástica

El ERE (también conocido como Expediente de Regulación de Empleo) es una de las medidas más difíciles que pueden tomar las empresas cuando dejan de ser económicamente estables. Se trata del despido de un gran número de trabajadores que se lleva a cabo exclusivamente por causas de fuerza mayor y habiendo recibido la autorización previa.

A pesar de las numerosas modificaciones que se han realizado, la legislación es muy clara en este aspecto y estipula cuándo un despido colectivo se considerará un ERE y, por tanto, estará sujeto a una serie de condiciones especiales.

Principalmente, debes tener en cuenta el número de trabajadores que van a ser despedidos en un periodo de 90 días:

  •  10 personas, en caso de que la empresa tenga una plantilla de 100.
  •  El 10 % del personal, si la plantilla está compuesta por entre 100 y 300 trabajadores.
  •  30 miembros del personal, en caso de que la compañía tenga más de 300 empleados.

Asimismo, no olvides que no siempre es necesario despedir a los empleados. Si es suficiente, se pueden imponer reducciones de jornada de manera temporal.

 

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¿Bajo qué circunstancias puede una empresa activar un ERE?

A continuación, te damos a conocer las cuatro situaciones que pueden darse, de acuerdo con la legislación, para que un ERE esté justificado: económicas, productivas, técnicas y organizativas.

 

1. Económicas

La primera situación bajo la que puedes llevar a cabo un despido colectivo es cuando se produzca una disminución persistente de los ingresos del negocio. Es decir, cuando se alcancen tres meses consecutivos en los que el nivel de ventas sea inferior al del mes anterior y, además, inferior al registrado en el mismo trimestre del año previo.

 

2. Productivas

Algo similar ocurre con la demanda de los productos o servicios que preste la empresa, pues si se prevé que esta disminuirá considerablemente, el despido colectivo está igualmente justificado. Ten en cuenta que no hace falta que sea una pérdida de demanda real, sino que puede basarse en una estimación.

Valga como ejemplo que si una circunstancia grave en una región hace que la llegada de extranjeros se limite de manera significativa, una empresa dedicada al sector estará delante de una drástica caída de la demanda. En consecuencia, podrá despedir a parte de su personal.

 

3. Técnicas

Otro tipo de las circunstancias que lo permiten es cuando se produce un cambio brusco en los medios de producción. Por ejemplo, si una fábrica implanta una nueva tecnología que sustituye a la mano de obra humana, puede prescindirse de los empleados argumentando que es una vía para que la empresa incremente su rendimiento.

 

4. Organizativas

Este último tipo de causas es muy similar al anterior, ya que se basa en la implantación de una nueva tecnología que puede sustituir con plena eficacia al personal. Sin embargo, no estamos hablando de motivos técnicos, sino de la dificultad de organizar y de llevar a cabo el trabajo con normalidad.

Como has podido ver, existe multitud de circunstancias que avalan la aplicación de un ERE. Pero recuerda la importancia de contar con un asesor que se haga cargo de analizar la situación de la empresa y, si es necesario, de hacer las gestiones oportunas para que el despido colectivo se produzca legalmente.

 

Los pluses salariales son retribuciones al trabajador que pueden derivar directamente del trabajo que realizas. No obstante, hay ocasiones en las que, a pesar de ser una retribución que viene en tu contrato y que está relacionada con la actividad que realizas, no se considera directamente salarial, sino una compensación por algún tipo de gastos que no deberías abonar de tu dinero.

 

Por qué hay pluses salariales que no cotizan a la Seguridad Social

Hay pluses de tu salario que no cotizan a la Seguridad Social. La causa principal es que estos bonos están vinculados a otras razones diferentes al trabajo efectivo en sí. Algunos ejemplos más típicos son los de transporte, los de herramientas y los de vestuario, así como algunas indemnizaciones o las dietas. Muchas de esas percepciones pueden depender del sector concreto donde trabajes.

 

1. Gastos de transporte

Los gastos de transporte son percepciones que tienes que sufrir por el hecho en sí de ir a trabajar, ya que tienes que desplazarte; por ello, es uno de los bonos más frecuentes. Debido a este gasto de desplazamiento, muchas empresas abonan un extra al trabajador en compensación de dichos gastos. No obstante, como explicábamos en el párrafo anterior, la causa es diferente al trabajo efectivo que llevas a cabo en sí mismo.

 

2. Indemnizaciones

La Ley General de la Seguridad Social también excluye de la base de cotización las indemnizaciones. Con ellas nos referimos a las que recibes de la propia Seguridad Social, a las de despidos, traslados, fallecimientos o suspensiones, así como a otras que se deban a gastos relacionados con el trabajo.

De nuevo, estamos hablando de compensaciones que no están relacionados con el trabajo efectivo, sino con su cese, ya sea definitivo o temporal, o bien con cambios de domicilio, incluso aunque estos se produzcan a causa del empleo.

 

3. Dietas

Tampoco cotizan las dietas, que son los pluses que se te pagan para que puedas comer a causa de la jornada partida o bien que se te abonan en el caso de que tengas que desplazarte a otro lugar diferente a tu centro de trabajo habitual.

También, hay empresas que lo abonan cuando ese desplazamiento se hace fuera de la residencia habitual. Lo normal para esta clase de compensación, no obstante, es que tengas que acreditar tu gasto con una factura, aunque esto dependerá de la empresa.

 

4. El plus de vestuario

El plus de vestuario es menos habitual, ya que no en cualquier tipo de trabajo te exigirán un vestuario concreto. Sin embargo, cuando la empresa te imponga llevar un uniforme cada día, lo normal es que tengas este tipo de plus. El objetivo del mismo es que puedas mantener adecuadamente el vestuario laboral sin que para ti suponga un gasto de tu propio bolsillo.

De nuevo, como puedes ver, aunque está relacionado con el trabajo y es para su realización efectiva, no deriva de la actividad directamente.

 

5. El plus de herramientas

El plus de herramientas tampoco se da en todo tipo de trabajos, sino solo en aquellos en los que se necesitan artilugios concretos para realizar la actividad. Por tanto, este plus es el que la empresa te aporta para compensar el gasto que para ti supone tener que aportar dichas herramientas con tu propio dinero y poder realizar el trabajo concreto.

En definitiva, no todos los pluses salariales cotizan a la Seguridad Social. El criterio principal, como has podido ver, es que derivan de circunstancias distintas al trabajo efectivo. La cotización se limita, por tanto, a tu producción efectiva directa.

 

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La crisis del coronavirus y su impacto en la economía ha llevado al Estado a poner en marcha una serie de medidas de ayudas a pymes. Estas tienen como objetivo minimizar los daños en nuestro tejido empresarial y atenuar la destrucción consiguiente de empleo.

Normas de auxilio a la pequeña y mediana empresa

Las medidas encaminadas a ayudar a la pequeña y mediana empresa abarcan desde la moratoria en pagos hasta la concesión de una línea de créditos ICO avalados por el Estado. Si diriges una pyme, vamos a explicarte las más importantes para tu negocio.

Moratoria en el pago de impuestos

Como sabrás, este mes de abril debías presentar las declaraciones de IVA, IRPF y, en su caso, el pago fraccionado de sociedades. El plazo se había ampliado hasta el 20 de mayo. Sin embargo, posteriormente se ha establecido una moratoria de seis meses en el pago de todos los impuestos que debías presentar antes del 30 de mayo. Basta con que lo solicites y no lleva aparejado recargo.

Normas de auxilio a la pequeña y mediana empresa

Moratoria de cotizaciones

También puedes aplazar tus cotizaciones a la Seguridad Social durante un periodo de hasta 6 meses sin interés. Esta moratoria afecta a las aportaciones a este organismo que estén incluidas entre abril y junio. Igualmente, si tenías algún pago atrasado pendiente y cuyo ingreso estuviera planificado para esos mismos meses, también podrás aplazarlo.

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo

Sin salir del ámbito laboral, se ha flexibilizado y simplificado la solicitud de ERTE. Con ello se pretende que puedas disminuir el gasto en personal sin que este pierda su empleo. Estos expedientes de regulación temporal incluyen también la posibilidad de que, mientras estén en vigor, no abones las cotizaciones a la Seguridad Social en el caso de que tu pyme tenga hasta cincuenta trabajadores.

Si su plantilla es mayor, deberás abonar el 25 % de esas cotizaciones. No obstante, solo pueden acogerse a esta medida aquellas empresas cuya actividad no sea considerada esencial. Por ejemplo, si fabricas pan, no podrás solicitar un ERTE. Ten en cuenta que, mientras esté vigente el estado de alarma, se prohíben los despidos por causa de fuerza mayor, económicas, técnicas o de producción.

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Aplazamiento en el pago de alquileres de locales comerciales y de suministros

Igualmente, si el local de tu empresa es alquilado, puedes pedir una moratoria en el pago de esa renta. Este aplazamiento estaría vigente mientras dure el estado de alarma, pero podrás prorrogarlo hasta 4 meses más. Para ello, debes cumplir un requisito: los ingresos de tu negocio deben haber caído, al menos, un 75 %.

Asimismo, mientras esté en vigor el estado de alarma puedes suspender el abono de tus facturas de electricidad, gas y otros derivados del petróleo.

Línea de créditos ICO

Con todo, una de las medidas estrella para aliviar la crisis ha sido la creación de una línea de créditos ICO. Pueden acogerse a estos tanto los autónomos como las pequeñas, medianas y grandes empresas. En lo que a pymes se refiere, puedes solicitarlos para cualquier necesidad de liquidez, como el pago a proveedores.

Asimismo, el límite de capital que puedes pedir es uno de estos tres: 1,5 millones de euros, el 25 % de los ingresos de tu negocio o dos años de tu gasto en personal. Una vez concedido el préstamo tienes 5 años para devolverlo y uno más de carencia. Pero lo más importante es que el Estado te avala el importe del crédito en un 80 %.

En conclusión, estas medidas, que aparecen en los Reales Decretos 8/2020 y 15/2020, son las que el Estado ofrece a las pymes para garantizar su subsistencia ante esta durísima crisis sanitaria.

¿Estás buscando una asesoría laboral por el coronavirus? Estos profesionales se han convertido en sujetos imprescindibles para millones de pymes, autónomos o asalariados, quienes demandan información en un contexto en el que las normativas y los decretos cambian continuamente.

Si quieres conocer cuáles son las consultas más habituales que se realizan, sigue leyendo.

Las consultas que se producen a asesorías laborales en España por el COVID-19

Son muchos los que acuden a sus asesores laborales de confianza o más cercanos para recibir información, orientación o ayuda en los trámites que cada profesional debe presentar. Se está viviendo un momento excepcional en el país, por lo que las medidas en la mayoría de casos también son excepcionales. A continuación, te resumimos las consultas más frecuentes.

1. ¿Debo llevar un justificante encima para justificar mi desplazamiento al puesto de trabajo?

. En primer lugar, deben ir a su puesto de trabajo los trabajadores de sectores esenciales, representantes sindicales o patronales y los trabajadores por cuenta propia cuya actividad no se encuentre suspendida. El justificante debe aportar todos los datos de la empresa y del trabajador, además de estar firmado por la primera.

Las consultas que se producen a asesorías laborales en España por el COVID-19

2. ¿Cuánto cobraré si mi empresa hace un ERTE?

Todos los trabajadores que estén en un ERTE cobrarán el 70 % de su base reguladora (promedio de los últimos 180 días trabajados). La empresa será la que envíe toda la documentación por el trabajador, sin que este tenga que realizar ningún trámite.

3. Soy autónomo y he cerrado mi negocio: ¿debo darme de baja en la Seguridad Social? ¿Qué debo hacer?

No. Es más, esto hará que no cobres la prestación especial por cese de actividad, de 661 € como mínimo, que se ha puesto en marcha. Debes presentar cese de actividad para percibir la prestación, que además te exonera del pago de la cuota de autónomos. Eso sí, solo si has reducido en un 75 % tu facturación con respecto al promedio de los últimos seis meses del 2019.

4. ¿Qué ocurre después del ERTE en mi empresa?

Aplicar ERTE significa congelar los contratos de los trabajadores de forma temporal. No se trata de un despido, por lo que una vez haya culminado el tiempo establecido en este ERTE y finalizado el estado de alarma, el trabajador volverá a la empresa conservando todas sus condiciones laborales.

5. ¿Puedo negarme a acudir a mi trabajo por miedo al contagio? ¿Debe informar la empresa de un caso positivo?

No. Cualquier trabajador de un servicio esencial debe acudir a su trabajo. Si no lo hace, la empresa podría imponer una sanción disciplinaria. En el caso de que se produzca un caso positivo, la compañía debe informar de este hecho lo antes posible.

6. ¿Puede despedirme la empresa por el coronavirus?

No. La situación actual es temporal, por lo que la compañía no puede justificar un despido individual ni colectivo por el COVID-19.

7. ¿Qué ocurre si como trabajador me he contagiado?

Si estás contagiado se considerará que estás de baja por accidente laboral. Esto ha cambiado recientemente, ya que antes se consideraba baja por enfermedad común.

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8. ¿Se puede obligar a los trabajadores a teletrabajar desde casa? ¿Cuáles son los derechos del trabajador?

No, como empresa no se puede obligar. El teletrabajo debe pactarse de mutuo acuerdo entre las partes. Los derechos como trabajador no cambian. Serán idénticos a cuando el empleado prestaba sus servicios físicamente.

La crisis del coronavirus nos ha pillado a todos por sorpresa. Por este motivo, es normal que existan decenas de dudas sobre la situación laboral de un trabajador, autónomo o sobre qué debe hacer el empresario.

 

¿Por qué las empresas utilizan el ERTE cuando se han visto especialmente afectadas por la crisis del coronavirus (COVID-19)? Se trata de ofrecer soluciones excepcionales a coyunturas que también lo son. Sin embargo, constatamos que todavía existen demasiadas dudas acerca de lo que comporta optar por esta fórmula.

A continuación te contamos las claves de esta modalidad laboral. Toma nota de ellas.

El ERTE, una de las salidas a la crisis del coronavirus

En primer lugar, vale la pena recordar que las siglas ERTE nos remiten al concepto de Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Por lo tanto, hemos de distinguirlo claramente de los ERE, que son los Expedientes de Regulación de Empleo.

Mientras los ERE implican el despido definitivo de trabajadores, esta circunstancia no se da en los ERTE. Por eso, esta última fórmula resulta tan útil en el marco de la crisis del coronavirus. Como es de suponer que los efectos de la pandemia en el normal desarrollo de las actividades de una empresa han de ser temporales, se trata de buscar alternativas de solución a sus problemas que solo se apliquen durante el periodo de tiempo que vayan a durar estos inconvenientes.

A grandes rasgos, la figura del ERTE persigue combinar dos objetivos. Por una parte, que los trabajadores no sean despedidos durante la fase en la que la firma va a ser improductiva. Por otro lado, que la empresa no vea todavía más complicada su viabilidad por haber de afrontar el pago de salarios durante un intervalo temporal en el que no va a obtener ganancias.

Vale la pena incidir en las características concretas de este tipo de expediente regulador del empleo. Presta atención.

Qué ofrece una asesoría laboral en la capital

¿Por qué puede declararse un ERTE?

Aunque también puede solicitarse por causas técnicas, organizativas, económicas y productivas, en el contexto en el cual nos hallamos el criterio de concesión está condicionado por la fuerza mayor. Esta fuerza mayor va a estar vinculada de manera directa a los problemas suscitados por la crisis del coronavirus y la consiguiente declaración del estado de alarma.

Entre las circunstancias que demuestran esta afectación, destacamos los contagios dentro de la plantilla, las carencias de materias primas, las dificultades de transporte o los cierres de las instalaciones. La autoridad laboral comprobará si realmente concurren dichas circunstancias.

¿Quiénes han de solicitar el ERTE?

Lo pide la empresa con la aquiescencia de las autoridades sindicales y laborales competentes. Así que, en este sentido, el empleado no tiene que llevar a cabo ningún trámite.

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¿En cuánto tiempo se resuelve un ERTE?

La AEAT tiene que responder sobre un ERTE en un plazo de cinco días. Por otro lado, has de saber que está prevista su aplicación retroactiva desde la fecha de inicio del estado de alarma. Recuerda que sus efectos, por tanto, se extienden mientras dure esta situación excepcional,

¿Cuánto cobran quienes son incluidos en un ERTE?

Los trabajadores a quienes afecte un ERTE tienen asegurado el cobro del 70 % de su sueldo del semestre anterior. Esta asignación, por su parte, puede variar en función de la recepción de los complementos relativos al cuidado de los hijos. Acuérdate de que algunas empresas han decidido completar los pagos de los ERTE con sus propios suplementos.

Por último, te informamos de que el empresario que recurre a efectuar un ERTE se compromete a mantener los puestos de trabajo concernidos por él a lo largo de un semestre.

En definitiva, el ERTE es una modalidad de suspensión del empleo idónea para minimizar daños a empresarios y trabajadores durante la crisis del coronavirus.