Si a quien le debes dinero es a Hacienda, a la Seguridad Social o una Administración local o autonómica puedes tener que afrontar un embargo de nómina. Una situación que plantea numerosas cuestiones en nuestra asesoría laboral de Madrid y que hoy te vamos a contestar.

¿Qué es un embargo de nómina?

Este tipo de embargo consiste en la retención de parte del salario de un trabajador como consecuencia de deudas impagadas. Pero, que no cunda el pánico. No te retienen toda la nómina. Se trata del embargo de una parte del sueldo y solo puede suceder si existe una sentencia firme por parte de un juzgado o un requerimiento en firme por parte de una administración.

Una vez el embargo es un hecho, tienes que saber que será la propia empresa para la que trabajas la encargada de retener la cuantía correspondiente. Será la misma mercantil la que ingrese la cuantía en una cuenta que se le facilitará y en caso de no hacerlo tendría consecuencias legales.

¿Cuál es la cantidad embargable de esa nómina?

Si cobras un salario que no alcanza el Salario Mínimo Interprofesional no podrán embargarte cuantía alguna. Es precisamente este importe, en la actualidad fijado en 940 euros, el que establece el importe del embargo.

1. Si cobras el SMI o menos, no pueden embargarte la nómina.

2. Si tu nómina está entre los 950 y los 1900 euros, el embargo sería sobre el 30 % de la nómina.

3. Si cobras entre 1900 y 2850 €, prepárate para un embargo del 50 %.

4. Para sueldos de entre 2850 y 3800 €, el embargo ascendería al 60 %.

5. En sueldos de entre 3800 y 4750 €, el importe sería el 75 % de esa cantidad.

6. Si el sueldo es de más de 4750 €, el embargo es del 90 %.

Cómo se realiza el cálculo de un embargo

Visto así, el asunto parece contundente en cuanto a la aplicación de porcentajes, pero hay que tener en cuenta ciertos aspectos. El primero de ellos es que el porcentaje de embargo siempre se aplicará sobre cantidades netas y no brutas.

Por otra parte, estos porcentajes se aplicarán por tramos. Es decir, que si cobras 2300 euros el embargo no será directamente ese 30 % del tramo. Tendrías que afrontar un embargo del 30 % a partir de los 950 euros que estarían exentos de esa retención. Ese 30 % se retendría desde los 950 a los 1900 euros. Es decir, sobre los 950 euros de diferencia. También y en este caso, tendríamos que contar con la aplicación de ese 50 % sobre la parte correspondiente de esos 2300 menos los 1900 del tramo anterior.

Recapitulando y para que te quede claro, los primeros 950 euros de tu suelo no podrían ser embargados. Los 950 euros que irían desde ese SMI hasta los 1900 soportarían un embargo del 30 % y la cantidad desde los 1900 a los 2300 del total soportarían un embargo del 50 %. Así, la cantidad total embargada sobre este suelo a modo de ejemplo sería de 485 euros.

En definitiva, si tienes que afrontar un embargo en tu nómina debes saber que aunque es un contratiempo, nunca puede ser un embargo total. Siempre te quedará dinero de esa nómina, cuando además no te la podrán tocar a partir de ese SMI que marca el cálculo de las cuantías. Si por alguna razón, ese embargo de nómina no se hiciera efectivo, podrían embargar las cuantías de tu cuenta corriente si el dinero que hay en ella procede de tu nómina. Otro aspecto a tener en cuenta en este asunto.

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Los distintos tipos de epígrafes de la seguridad social están relacionados directamente con la cotización. Repasamos, a continuación, cuáles son y cómo te afectan.

Epígrafes de la seguridad social

Se dividen en tres grandes grupos donde entran los distintos tipos de trabajadores existentes:

  • Actividades empresariales. Se incluyen todas las relacionadas con el comercio, la hostelería, obras y servicios y ganadería.
  • Actividades profesionales. Incluye a los profesionales que ofrecen algún servicio concreto (abogados, periodistas, etcétera).
  • Actividades artísticas. Has de elegir esta opción si te dedicas al mundo del arte, del espectáculo o del deporte.

Cada actividad a realizar está ligada a un código de IAE. Es recomendable consultar la lista oficial para conocer tu grupo. Solo es necesario utilizar el código más indicado para rellenar los documentos de inscripción tanto en la seguridad social como en en la Agencia Tributaria.

Tipos de cotizaciones

También se dividen en diversos grupos. Dependiendo del tuyo, así sabrás cuánto has de abonar.

Régimen General

Hay siete grupos de cotización distintos: ingenieros y licenciados (grupo 1), ingenieros técnicos (grupo 2), jefes administrativos y taller (grupo 3), ayudantes no titulados (grupo 4), oficiales administrativos (grupo 5), subalternos (grupo 6), auxiliares administrativos (grupo 7), oficiales de primera y de segunda (grupo 8), oficiales de tercera y especialistas (grupo 9), peones (grupo 10) y trabajadores menores (grupo 11). Cotizan de la siguiente forma:

  • Los del grupo 1 tienen una base mínima de 1466, 10 euros y una máxima, compartida con los siete primeros grupos de 4 070,10.
  • Los del grupo 2 tienen una base mínima de 1215, 90.
  • La base mínima de los del grupo 3 es de 1 057,80.
  • Los de los grupos que van del cuatro al siete (ambos inclusive) afrontan una base mínima de 1 050 euros.
  • Los trabajadores de los grupos del ocho al once tienen una base mínima de 35, 70 euros y una máxima de 135, 67.

Todos ellos abonan un 4, 70 % de su sueldo por contingencias comunes y la misma cantidad por el resto de horas extraordinarias. Por horas extraordinarias abonan el 2 %.

Por cuenta propia agrarios

Tienen una base mínima de 944, 70 y una máxima de 4 070,10. Pagan el 18, 75 % del sueldo (cobrando una cantidad entre 944, 40 y 1 133, 40 mensuales) y el 26, 50 % de la cuantía que sobrepase los 1 133, 40 euros.

Empleados del hogar

Dependerá del sueldo que perciban y de la horquilla en que se encuentre el mismo tal y como ahora se indica:

  • Hasta 240 euros mensuales, la base mínima es de 206.
  • Entre 240 y 375, de 340.
  • Entre 375.01 y 510, de 474.
  • Entre 510, 01 y 645, de 608.
  • Entre 645, 01 y 780, de 743.
  • Entre 780, 01 y 914, de 877.
  • Entre 914, 01 y 1 050, de 1 050.
  • Entre 1050, 01 y 1 144, de 1 097.
  • Entre 1 144, 01 y 1 294, de 1 232.
  • A partir de 1 294, 01, la base mínima será la retribución que se cobre.

Autónomos

La base mínima es de 944, 40 y la máxima de 4 070, 10 euros mensuales. Se te recomienda, de formar parte de este grupo de trabajadores, informarte al detalle de todas las características de tu cotización para conocer mejor la cantidad que debes determinar en los impresos correspondientes.

Como acabas de comprobar, resulta imprescindible el conocer todo lo relativo a tu epígrafe y tipo de cotización para disfrutar de los derechos correspondientes. Revisando la información anterior, te será mucho más sencillo conseguir este objetivo.

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Muchas empresas de nuestro país han visto peligrar su viabilidad debido a la crisis económica motivada por la pandemia. De hecho, según el Banco de España, un 40 % de las organizaciones están teniendo problemas financieros. Ante esta realidad, la patronal señala que las empresas necesitan vacunación masiva para poder hacer frente al futuro con mayores garantías. Te lo explicamos.

Un escenario incierto

Óscar Arce, director general de Economía y Estadística del Banco de España dejó claro que, a pesar de que se han activado todos los mecanismos económicos para asegurar una pronta recuperación, muchas empresas no pueden hacer frente a sus deudas a causa de sus malos resultados en 2020. El impacto de la pandemia ha repercutido tanto en su rentabilidad como en su solvencia.

Como te esperabas, las pymes se llevan la peor parte de la crisis. Los sectores más afectados son la hostelería, el ocio y los vehículos de motor.

En este escenario incierto, son muchas las empresas que están solicitando al gobierno poder vacunar a sus trabajadores, especialmente si tienen un papel clave para la operatividad de la iniciativa.

Voz unánime

Hace unas semanas era Antonio Garamendi, presidente de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), el que solicitaba al Ejecutivo una mayor implicación de las mutuas para poder conseguir la inmunización cuanto antes. A su voz se han unido los representantes de otras patronales, como Exceltur (Alianza para la excelencia turística), Asedas (supermercados) o FIAB (bebidas y alimentación).

El vicepresidente ejecutivo de Exceltur, José Luis Zoreda, ha resaltado que todas las empresas que lo deseen deberían tener la opción de lanzar sus propias medidas de vacunación. La meta es generar más confianza en el público y ayudar a que, paulatinamente, nuestros hoteles y restaurantes se vuelvan a llenar de nuevo.

Se trata de una propuesta justificada, si tenemos en cuenta que la contribución al PIB del sector ha bajado de casi un 12,5 % a 4,3 % en el último año, y la mayor parte de su demanda habitual continúa bloqueada en los países de los que más visitantes recibimos, o en las comunidades autónomas, si hablamos de la demanda interna.

Las “grandes” de España al frente de la súplica

¿Sabías que cuarenta de las empresas más importantes de España (entre ellas Telefónica AENA, BBVA o Inditex) piden la vacunación para sus trabajadores esenciales en una carta dirigida a Carolina Darias, ministra de Sanidad?

En el documento, destacan su papel durante el confinamiento y la pandemia. Muchas de ellas han sido consideradas esenciales, y han cubierto ámbitos estratégicos de responsabilidad, como la alimentación, comercio, las comunicaciones, energía o el transporte. Ante este nuevo reto, la campaña de vacunación, también han puesto a disposición de la nación sus recursos y medios sanitarios para agilizar la inmunización, tal y como se recoge en la carta.

El ofrecimiento se trasladaría a las comunidades autónomas, que podrían disponer de sus trabajadores e instalaciones para dar soporte en tareas de inmunización de la población, al igual que ya sucede en otros eventos clínicos, como la campaña de vacunación de la gripe. El compendio empresarial afirma que, además de tener “servicios de prevención propios”, cuenta con sus servicios médicos asociados, como las mutuas.

Y termina con una afirmación que resume muy bien nuestro artículo: “Sin salud no hay economía”. Como sabes, la vacuna es el único medio fiable para hacer frente a los estragos de la crisis causada por el coronavirus.

En definitiva, a pesar de la mala situación, hay motivos para mirar al futuro con optimismo. Bruselas prevé que seremos la economía que más crezca este año y el próximo (5,6 % y 5,3 % respectivamente) y que volveremos a niveles de precrisis antes de lo esperado, concretamente a mediados de 2022. Quizás la vacunación ayude, ¿no crees?

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Realizar un estudio sobre la figura del ERTE y su conversión en ERE nos lleva, en primer lugar, a establecer la diferencia entre uno y otro. Debes saber que el ERTE es de carácter temporal, mientras que el ERE supone el fin de la relación laboral, habiendo además una indemnización que se ha negociado. Por eso, un ERTE debe tener un límite temporal.

El ERTE y la transformación en ERE, ¿es posible?

Aunque hay muchos matices que debes considerar, lo cierto es que un ERTE sí se puede convertir en un ERE. De hecho, esta afirmación es la que genera que no puedas despedir a un trabajador en ERTE de forma permanente justo antes de que finalice esta situación. No obstante, sí que lo puedes convertir en ERE si justificas que ha habido un cambio y amparas el ERE en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Qué condiciones deben darse?

Aunque te hemos expuesto las causas generales para hacerle un ERE a un trabajador que ha estado en ERTE, hay dos consideraciones importantes que debes tener en cuenta. La primera es que la causa debe ser diferente a la del ERTE y debe ser sobrevenida. El hecho de que sea repentina se tendrá en cuenta para la situación y es a lo que nos referíamos con las nuevas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

No obstante, también es posible que el fundamento del ERE sea el mismo que el del ERTE, pero debe haber existido un cambio relevante que haya sido determinante para el fin definitivo de la relación laboral. Será el empresario el que tenga que justificar dicho cambio de circunstancias y justificar así el despido para que no se considere improcedente.

Los ERTE después de un año

Como sabes, los ERTE a causa del coronavirus han llegado a afectar a miles de empresas y trabajadores. Todos ellos se preguntan cuánto puede llegar a durar. En el caso de que el ERTE se generase por esta causa, la duración máxima de la situación será la misma que dure el estado de alarma y sus sucesivas prórrogas.

¿Qué sabemos de los ERTE después de un año desde su aplicación?

Desde el inició de la pandemia, momento en el que comenzaron a aplicarse los ERTE por causas de fuerza mayor, hemos podido conocer distintos aspectos que caracterizan a esta novedosa figura. Te los contamos:

  1. En primer lugar, mientras dure el ERTE, el trabajador no devengará vacaciones, salvo que el ERTE sea de reducción de jornada y no de suspensión.
  2. Por otro lado, en un ERTE productivo, sin mantener ninguna reunión, no se puede suprimir el período de consultas. La única posibilidad es que se reúna la empresa con el trabajador una sola vez y en ella, lleguen a un acuerdo. A su vez, la empresa debe saber que el permiso retribuido recuperable es obligatorio, por lo que el trabajador no puede renunciar a él.
  3. En el caso de los contratos eventuales, dependerá de si la empresa incluye al trabajador o no en el ERTE. La empresa puede optar simplemente por no prorrogar el contrato cuando finalice el período previsto. Otra posibilidad es que la empresa sí incluya al trabajador en el ERTE, lo que supondrá una interrupción del contrato. Una última aclaración es tener en cuenta que solo se puede exonerar las cotizaciones en las circunstancias por fuerza mayor.

En definitiva, la conversión de ERTE en ERE supone enviar un gran número de trabajadores al paro mientras que la situación excepcional del coronavirus y su impacto continúe. En los ERTE, las empresas no deben pagar indemnización alguna, ya que el trabajador, en principio, se acabará reincorporando a su puesto de trabajo. Sin embargo, en los ERE se tendrá que pactar. Si tienes alguna duda, contáctanos.

La agenda del Gobierno de España para 2021 traerá consigo la derogación de la reforma laboral de 2012, en un intento por reforzar la contratación indefinida, y que incluirá la subida del SMI (Salario Mínimo Interprofesional). Sin embargo, se prevé que a todas las empresas no les afectará por igual verse obligadas a incrementar los salarios de sus trabajadores.

¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional?

El SMI se podría definir como un suelo de contratación de carácter obligatorio, es decir, todas las empresas estarían obligadas a pagar a un trabajador por sus servicios una cantidad igual o superior a la fijada por el SMI.

El SMI se establece como una retribución a razón de una jornada laboral de 40 horas a la semana; respetando esta proporción, una empresa podría realizar una contratación por menos horas y seguir ajustándose al SMI.

Durante 2021 se espera que entre en vigor la subida del salario mínimo interprofesional, desde los 900 euros actuales hasta una horquilla que oscilará entre 1000 y 1200 euros.

¿Qué objetivos persigue una subida del SMI?

  • Luchar contra la precariedad laboral

El SMI ha experimentado una subida del 34 % durante los dos últimos años; con ello, se ha pretendido paliar la precariedad que sufren los trabajadores con menos ingresos, y que sirve como caldo de cultivo para multitud de problemas sociales.

  • Incentivar el capital humano

Subir el SMI contribuye a reducir la rotación laboral; de esta forma, se consigue que los trabajadores experimenten una mejora de sus competencias profesionales al dárseles la oportunidad de hacer carrera en una empresa.

  • Elevar la productividad

Los salarios más elevados influyen positivamente en la motivación de los trabajadores: un trabajador motivado tenderá siempre a ser más productivo en sus funciones.

  • Aumentar el valor añadido de los puestos de trabajo

Mediante esta medida, se fomenta la inversión y se suprimen puestos de trabajo de baja cualificación; por consiguiente, se mejora el perfil profesional promedio, capaz de conferir valor añadido a sus tareas.

Qué es el Salario Mínimo Interprofesional¿Cómo afectará a las empresas la subida del SMI?

Puede resultar contraproducente que una medida destinada a la mejora de la calidad de los empleos y a combatir la precariedad laboral pueda traducirse en cierres y despidos: lamentablemente, el panorama empresarial de España podría ser más propenso a recoger el segundo escenario, por lo que la subida del salario mínimo podría no tener consecuencias tan positivas para las empresas

Las grandes corporaciones conseguirán adaptarse al incremento de costes efectuando mejoras de su gestión interna, pero la gran mayoría de las pymes españolas no podrá absorber los nuevos sobrecostes de personal y se podrían ver obligadas a despedir empleados, o incluso a cerrar.

¿Y por qué sucederá esto?

  • Las grandes organizaciones poseen un músculo financiero lo suficientemente fuerte como para invertir en la reorganización de sus propios recursos, y compensar las subidas salariales con mejoras en la productividad
  • Por el contrario, es altamente probable que las pymes españolas se queden atrás y no puedan soportar estos costes sin repercutirlos en el precio final de sus productos o servicios, lo que mermará su competitividad en el mercado.

Concretamente, los sectores del ociopeluquerías y agricultura son los más susceptibles de ser golpeados por las consecuencias de la subida del SMI; destaca el caso del sector agrícola, que aglutina a cientos de pymes y a millones de trabajadores en la denominada España vaciada.

Se puede apreciar que la relación entre la subida del salario mínimo y las empresas dibujará un escenario de incertidumbre laboral y económica en España: la creación de puestos de trabajo más especializados y mejor retribuidos podría suceder en detrimento de los trabajos de más baja cualificación.

Si eres trabajador por cuenta ajena, es muy importante que conozcas las indemnizaciones en los despidos. Estos últimos pueden definirse como el fin de la vinculación laboral entre empresa y trabajador. Pero no todos los despidos son iguales ni llevan aparejada la misma indemnización. De hecho, solo dos tipos la incluyen: el despido objetivo y el improcedente.

Tipos de despido que conllevan indemnización

En efecto, otros despidos como los de tipo disciplinario o colectivo no llevan aparejada indemnización según las leyes laborales españolas, aunque sí finiquito. Pero los que sí incluyen ese pago adicional funcionan de distinta manera. Vamos a explicártelo para que estés familiarizado con ellos.

1. Despido objetivo

Denominamos así, como su propio nombre indica, al despido basado en causas objetivas. Es decir, se produce cuando te despiden por motivos ajenos a ti o de los que no tienes la culpa. Por ejemplo, mala situación económica de la empresa para la que trabajas.

Requiere un preaviso de 15 días y te corresponde una indemnización de 20 días por cada año que has trabajado. No obstante, existe un límite: esa indemnización nunca puede superar las doce mensualidades de tu sueldo. Es decir, que si supera esa cantidad, solo cobrarás tu salario de un año.

2. Despido improcedente

Sin embargo, puede ocurrir que te despidan y, tras reclamar, un juez te dé la razón declarando tu despido improcedente. Esto significa que no se ha hecho de manera correcta. En este caso, tu empresa puede hacer dos cosas: readmitirte o pagarte una indemnización por despido improcedente.

En este último caso, te corresponden 33 días por año trabajado con una cantidad máxima de 24 mensualidades. Es decir, que el límite de esa indemnización serían dos años de tu sueldo. No obstante, si hubieras firmado tu contrato antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo que hayas trabajado antes de esta fecha tiene una indemnización de 45 días por cada año.

Imagina que la empresa te contrató el 12 de febrero de 2011 y te despide el 12 de febrero de 2020. Por despido improcedente, tendrías derecho a cobrar 45 días por el primer año de trabajo y 33 por los ocho restantes.

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Cálculo de las indemnizaciones

En los tipos de despido que conllevan indemnización, para calcularla, debes tener en cuenta tres factores. En primer lugar, lógicamente, el tipo de despido de que se trata, pues uno u otro, como has visto, tienen distinto cómputo de días. En segundo término, tu antigüedad en la empresa. Y, en tercer lugar, el salario que cobras.

El siguiente paso es calcular lo que se denomina el salario-día. Para ello, basta que tomes tu salario bruto anual y lo dividas primero entre 12 meses y a continuación entre 30 días.

Luego debes tener claro el tiempo exacto que has trabajado para la empresa. No hace falta que sea más de un año. Lo que necesitas saber es el total de los días que has pertenecido a esa empresa. Ten en cuenta que un solo día de trabajo te permite incluir en ese cómputo todo el mes, es decir, que sumaría 30 días. Seguidamente, multiplicas los días trabajados por 20 o por 33 (según el tipo de despido) y divides entre 365. Así obtendrás el número de días indemnizables.

Solo te falta multiplicar esos días por tu salario-día y ya tienes la indemnización exacta que te corresponde por tu despido.

En conclusión, según las leyes laborales españolas solo el despido objetivo y el improcedente conllevan indemnización. Para calcularla, debes considerar los días que has trabajado, tu salario-día y el tipo de rescisión laboral de que se trata.

Aunque muchos trabajadores crean que no, la empresa sí nos puede despedir si estamos de baja. Esto es lo que dice la ley, aunque, como es lógico, debe ser un despido justificado y hay muchas causas y circunstancias a tener en cuenta.

En el caso de que como trabajador no estés de acuerdo con tu despido, lo más recomendable es que optes por consultar a profesionales del Derecho laboral, quienes además de evaluar tu situación, te defenderán si es necesario.

 

Los casos en los que se puede despedir a un trabajador

El hecho de que estés en situación de incapacidad no te salva de un despido. Eso sí, si este se produce, deberá justificarse la causa para que esto sea así.

Antes de contarte cuáles son los motivos, te decimos que existen dos causas que siempre debes tener en cuenta y por las que se puede proceder a despedir:

  1. Despido objetivo. El que se produce por causas de organización, economía, técnicas o de producción. Estas pueden aparecer semanas o meses después de que el trabajador inicie el tiempo de baja, por lo que sería factible.
  2. Despido disciplinario. En este caso, cuando el comportamiento del trabajador sea grave. Cuando se está de baja por incapacidad, un despido de este tipo es prácticamente imposible. No obstante, puede darse el caso de que haya mentido con la baja y la empresa decida despedirle por este motivo.

 

El despido por el coste que conlleva su baja a la organización

Existen casos en los que se despide a un trabajador porque la empresa no quiere asumir el coste de su baja. En esta tesitura, el Tribunal Constitucional considera que el despido no es nulo, pero sí improcedente. La compañía, así, puede despedir al trabajador abonando la indemnización más alta aunque no tenga causa de despido. No obstante, existen sentencias que han declarado nulos estos despidos, especialmente en los casos en los que la incapacidad temporal es larga y no existen motivos para terminar la relación contractual. Si este es tu caso, recuerda que deben readmitirte y, por otro lado, tendrás derecho a cobrar los salarios retrasados.

 

Qué sucede con la prestación de incapacidad temporal si te despiden de la organización

En el caso de que la empresa justifique una causa objetiva, como trabajador seguirás recibiendo la misma cantidad que venías cobrando hasta que te den el alta. Posteriormente, cobrarás el paro. Eso sí, para determinar quién paga, habrá de tenerse en cuenta el motivo de la baja.

En el caso de que el despido se produzca durante una baja común, será el SEPE el responsable de abonar el importe mensual de la prestación.

 

¿Y si el despido tiene lugar tras un accidente laboral?

En la mayoría de ocasiones, estos despidos se suelen considerar nulos de forma automática. En el supuesto de que no sea así (siempre hay excepciones), el pago de las mensualidades correrá a cargo de la mutua en la que esté afiliado el trabajador. Además, la cuantía a recibir no se restará de la prestación por desempleo a la que tenga derecho. Así, una vez que reciba el alta médica, cobrará el 100 % del subsidio de desempleo.

Así, como has podido ver, el empresario sí puede ejecutar un despido a un trabajador de baja, aunque deba cumplir una serie de causas y requisitos. El despido debe ser objetivo y no menoscabar los derechos y libertades fundamentales de un trabajador. En el caso de tener problemas, recuerda que tienes la posibilidad de que un profesional defienda tus derechos como empleado.

 

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La nómina es el documento legal que la empresa entrega mensualmente al empleado como justificante de sus percepciones por el trabajo hecho. En ella figuran tanto lo que debe percibir como una serie de retenciones o deducciones que marca la ley. Por todo esto, es fundamental que conozcas bien las partidas de una nómina.

 

Desglose de los conceptos de una nómina

Podemos clasificar los conceptos que aparecen en la nómina en tres grupos fundamentales: los datos de la empresa que la emite y los tuyos como empleado, los ingresos que te corresponden y las deducciones que se practican sobre ellos por diversos conceptos. Vamos a verlos todos más detalladamente.

 

1.- La empresa

En tu nómina deben aparecer todos los datos identificativos de la empresa para la que trabajas. Esto incluye tanto el C.I.F. como su ubicación fiscal y el código de cotización que te haya sido asignado por la Seguridad Social como empleado.

 

2.- El trabajador

También deben aparecer en el documento tus datos personales. Y, además, la clase de contrato que tienes, el tiempo que llevas en la empresa, es decir tu antigüedad en la misma, y tu categoría salarial.

 

3.- El periodo pagado

En toda nómina debe venir estipulado el periodo devengado mediante ella. Es decir, el tiempo que has trabajado y por el cual te corresponde el dinero que figura en el documento. Normalmente, ese periodo coincide con el mes natural.

 

4.- Tus percepciones

Es decir, el dinero que te corresponde por el trabajo que has desempeñado. A su vez, esta partida viene desglosada en dos partes. La primera son las percepciones salariales, aquellas que vienen especificadas en el convenio colectivo que te corresponde y que constituyen la base de cálculo para el desempleo o la jubilación, entre otros aspectos. Aquí figuran tanto el salario base como determinados complementos, por ejemplo el de antigüedad y el de plus de convenio si tuvieras derecho a este último.

En cuanto a la segunda, se trata de los conceptos extrasalariales. No entran en el cómputo para los cálculos anteriores y te corresponden para compensarte determinados gastos que has tenido. En este apartado se hallan por ejemplo las dietas o una posible indemnización porque te han cambiado de centro de trabajo.

 

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5.- Las deducciones

También conocidas como retenciones por tratarse de cantidades de tu salario bruto que la empresa te descuenta por ley. Entre ellas, se encuentra la retención por I.R.P.F., la de contingencias comunes, la de desempleo y la destinada al Fondo de Garantía Salarial, la de accidentes o la de formación profesional.

 

6.- Bases legales

Este apartado se refiere tanto a las bases de cotización relativas a tu nómina como a las aplicables a la misma en concepto de impuesto de la renta de las personas físicas.

 

7.- Líquido a cobrar

Esta partida es muy importante para ti, ya que se trata de la cantidad de dinero que vas a percibir. Es el resultado de restar al salario bruto todas las cantidades de que te hemos hablado en concepto de retenciones o deducciones.

 

8.- Datos espacio-temporales

Con este nombre queremos referirnos al lugar de emisión de la nómina, la fecha de la misma, la firma y sello de la empresa y a tu propia firma. No obstante, esta última no es necesaria si has recibido el dinero por transferencia bancaria y puedes demostrarlo con un documento válido.

En conclusión, estas son las partes esenciales de una nómina. Es muy importante que estés familiarizado con todas ellas para poder comprobar si tu empresa te la está haciendo bien o, por el contrario, debes pedirle que la corrija en algún punto.

En momentos de incertidumbre económica como el actual, uno de los mayores temores de los trabajadores es el despido laboral. Este despido puede ser de dos tipos, claramente diferenciados: procedente o improcedente, cada uno de los cuales debe cumplir con una serie de condiciones legales y respetar los derechos del empleado.

 

¿Qué entendemos exactamente por despido improcedente?

Los despidos improcedentes son aquellos en los cuales el empleador decide dar por finalizado el contrato de trabajo de un empleado de manera unilateral sin presentar un motivo o una causa justificada. Por ejemplo, cuando se toma esta decisión antes de que un contrato haya finalizado de manera formal.

 

¿Cuáles son las condiciones para que sea considerado despido improcedente?

En el anterior párrafo explicábamos, de manera general, en qué consiste esta clase de despidos, pero ¿cuáles son las condiciones de un despido improcedente? Son las siguientes:

 

No cumplir con los requerimientos legales

Cada tipo de despido debe alinearse con la legislación vigente y poseer unas características determinadas, que se encuentran recogidas dentro de los artículos del 51 al 55 del Estatuto de los Trabajadores. Además, todos los despidos deben cumplir con estas condiciones:

  •  Explicar las razones y motivos por los que se decide llevar a cabo el despido.
  •  Recoger la fecha a partir de la cual se hace efectivo el despido.
  •  Entregar la carta de despido al trabajador en mano y por escrito.

 

Las razones dadas no justifican el despido

Cuando la empresa presenta una serie de razones que no están debidamente justificadas. El empleador no se ha basado en causas objetivas demostrables. En estos casos, el empleado está en su derecho de recurrir dicho despido, pues es la palabra de la empresa contra la de él.

 

El despido está basado en una razón discriminatoria

Se considera una decisión discriminatoria cuando se basa en uno o varios de los siguientes motivos:

  •  Se basa en la edad, raza o sexo del empleado.
  •  La decisión vulnera sus libertades públicas o sus derechos fundamentales.
  •  Vulnera los derechos relacionados con la conciliación familiar y la maternidad.
  •  Vulnera las condiciones propias de los representantes de los trabajadores.

 

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¿Cuáles son las consecuencias de este despido?

  •  La empresa debe readmitir al trabajador con las mismas condiciones que tenía antes del despido y respetar su antigüedad dentro de la empresa. Además, si no ha recibido ningún tipo de indemnización, deberá recibir un salario de tramitación correspondiente a los días en los que ha estado sin trabajar.
  •  De no ser así, la empresa debe pagar una indemnización al empleado. Esta indemnización variará dependiendo de la antigüedad del trabajador en la empresa. Además, si cumple con los requisitos estipulados en el Servicios Público de Empleo Estatal, tendrá derecho a paro.

Es importante aclarar que en los despidos improcedentes la empresa no está obligada a readmitir al empleado, por lo que será suficiente con que pague la indemnización correspondiente por ley.

 

¿Cuál es la indemnización según la normativa vigente?

Si te encuentras en esta situación, debes tener en cuenta el año que empezaste a trabajar. Si lo hiciste antes de 2012, tu indemnización será calculada en dos tramos. Por los años previos a esta fecha recibirás 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades, mientras que por los años posteriores tendrás derecho a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 meses.

Es recomendable que tengas claras las condiciones de este tipo de despido, así como la indemnización que te corresponde. De esta manera, estarás debidamente informado en caso de encontrarte en esta difícil situación.

 

El cierre temporal de negocios derivado del confinamiento por la pandemia ha dado lugar a una crisis económica de dimensiones aún desconocidas. En consecuencia, numerosos negocios se están planteando si convertir un ERTE en definitivo. En esta entrada te explicamos las condiciones de empresa para un ERE.

 

El ERE, una medida drástica

El ERE (también conocido como Expediente de Regulación de Empleo) es una de las medidas más difíciles que pueden tomar las empresas cuando dejan de ser económicamente estables. Se trata del despido de un gran número de trabajadores que se lleva a cabo exclusivamente por causas de fuerza mayor y habiendo recibido la autorización previa.

A pesar de las numerosas modificaciones que se han realizado, la legislación es muy clara en este aspecto y estipula cuándo un despido colectivo se considerará un ERE y, por tanto, estará sujeto a una serie de condiciones especiales.

Principalmente, debes tener en cuenta el número de trabajadores que van a ser despedidos en un periodo de 90 días:

  •  10 personas, en caso de que la empresa tenga una plantilla de 100.
  •  El 10 % del personal, si la plantilla está compuesta por entre 100 y 300 trabajadores.
  •  30 miembros del personal, en caso de que la compañía tenga más de 300 empleados.

Asimismo, no olvides que no siempre es necesario despedir a los empleados. Si es suficiente, se pueden imponer reducciones de jornada de manera temporal.

 

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¿Bajo qué circunstancias puede una empresa activar un ERE?

A continuación, te damos a conocer las cuatro situaciones que pueden darse, de acuerdo con la legislación, para que un ERE esté justificado: económicas, productivas, técnicas y organizativas.

 

1. Económicas

La primera situación bajo la que puedes llevar a cabo un despido colectivo es cuando se produzca una disminución persistente de los ingresos del negocio. Es decir, cuando se alcancen tres meses consecutivos en los que el nivel de ventas sea inferior al del mes anterior y, además, inferior al registrado en el mismo trimestre del año previo.

 

2. Productivas

Algo similar ocurre con la demanda de los productos o servicios que preste la empresa, pues si se prevé que esta disminuirá considerablemente, el despido colectivo está igualmente justificado. Ten en cuenta que no hace falta que sea una pérdida de demanda real, sino que puede basarse en una estimación.

Valga como ejemplo que si una circunstancia grave en una región hace que la llegada de extranjeros se limite de manera significativa, una empresa dedicada al sector estará delante de una drástica caída de la demanda. En consecuencia, podrá despedir a parte de su personal.

 

3. Técnicas

Otro tipo de las circunstancias que lo permiten es cuando se produce un cambio brusco en los medios de producción. Por ejemplo, si una fábrica implanta una nueva tecnología que sustituye a la mano de obra humana, puede prescindirse de los empleados argumentando que es una vía para que la empresa incremente su rendimiento.

 

4. Organizativas

Este último tipo de causas es muy similar al anterior, ya que se basa en la implantación de una nueva tecnología que puede sustituir con plena eficacia al personal. Sin embargo, no estamos hablando de motivos técnicos, sino de la dificultad de organizar y de llevar a cabo el trabajo con normalidad.

Como has podido ver, existe multitud de circunstancias que avalan la aplicación de un ERE. Pero recuerda la importancia de contar con un asesor que se haga cargo de analizar la situación de la empresa y, si es necesario, de hacer las gestiones oportunas para que el despido colectivo se produzca legalmente.