Realizar un estudio sobre la figura del ERTE y su conversión en ERE nos lleva, en primer lugar, a establecer la diferencia entre uno y otro. Debes saber que el ERTE es de carácter temporal, mientras que el ERE supone el fin de la relación laboral, habiendo además una indemnización que se ha negociado. Por eso, un ERTE debe tener un límite temporal.
El ERTE y la transformación en ERE, ¿es posible?
Aunque hay muchos matices que debes considerar, lo cierto es que un ERTE sí se puede convertir en un ERE. De hecho, esta afirmación es la que genera que no puedas despedir a un trabajador en ERTE de forma permanente justo antes de que finalice esta situación. No obstante, sí que lo puedes convertir en ERE si justificas que ha habido un cambio y amparas el ERE en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
¿Qué condiciones deben darse?
Aunque te hemos expuesto las causas generales para hacerle un ERE a un trabajador que ha estado en ERTE, hay dos consideraciones importantes que debes tener en cuenta. La primera es que la causa debe ser diferente a la del ERTE y debe ser sobrevenida. El hecho de que sea repentina se tendrá en cuenta para la situación y es a lo que nos referíamos con las nuevas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
No obstante, también es posible que el fundamento del ERE sea el mismo que el del ERTE, pero debe haber existido un cambio relevante que haya sido determinante para el fin definitivo de la relación laboral. Será el empresario el que tenga que justificar dicho cambio de circunstancias y justificar así el despido para que no se considere improcedente.
Los ERTE después de un año
Como sabes, los ERTE a causa del coronavirus han llegado a afectar a miles de empresas y trabajadores. Todos ellos se preguntan cuánto puede llegar a durar. En el caso de que el ERTE se generase por esta causa, la duración máxima de la situación será la misma que dure el estado de alarma y sus sucesivas prórrogas.
¿Qué sabemos de los ERTE después de un año desde su aplicación?
Desde el inició de la pandemia, momento en el que comenzaron a aplicarse los ERTE por causas de fuerza mayor, hemos podido conocer distintos aspectos que caracterizan a esta novedosa figura. Te los contamos:
- En primer lugar, mientras dure el ERTE, el trabajador no devengará vacaciones, salvo que el ERTE sea de reducción de jornada y no de suspensión.
- Por otro lado, en un ERTE productivo, sin mantener ninguna reunión, no se puede suprimir el período de consultas. La única posibilidad es que se reúna la empresa con el trabajador una sola vez y en ella, lleguen a un acuerdo. A su vez, la empresa debe saber que el permiso retribuido recuperable es obligatorio, por lo que el trabajador no puede renunciar a él.
- En el caso de los contratos eventuales, dependerá de si la empresa incluye al trabajador o no en el ERTE. La empresa puede optar simplemente por no prorrogar el contrato cuando finalice el período previsto. Otra posibilidad es que la empresa sí incluya al trabajador en el ERTE, lo que supondrá una interrupción del contrato. Una última aclaración es tener en cuenta que solo se puede exonerar las cotizaciones en las circunstancias por fuerza mayor.
En definitiva, la conversión de ERTE en ERE supone enviar un gran número de trabajadores al paro mientras que la situación excepcional del coronavirus y su impacto continúe. En los ERTE, las empresas no deben pagar indemnización alguna, ya que el trabajador, en principio, se acabará reincorporando a su puesto de trabajo. Sin embargo, en los ERE se tendrá que pactar. Si tienes alguna duda, contáctanos.